Du bon usage de la mise à pied d’un salarié avant poursuites pénales et licenciement pour faute

Cette récente décision, globalement étrangère à l’IE, ne manque cependant pas de renvoyer et d’être associée à l’affaire Renault. En effet, l’employeur doit savoir comment combiner mise à pied, licenciement et plainte pénale pour les faits avérés.

 

Dans cette espèce, le salarié a été condamné par la juridiction pénale pour abus de confiance (détournement).

Il a néanmoins reproché à son employeur, devant le Conseil de prud’hommes, puis devant la juridiction du second degré, de l’avoir indûment mis à pied dès son interpellation, et ce jusqu’à la conclusion de l’enquête pénale, soit pendant 4 mois consécutifs, date à laquelle la procédure de licenciement a été initiée.

La chambre sociale de la Cour de cassation a estimé fondée la décision de l’employeur, et par conséquent valide la séquence de mise à pied avant licenciement. Elle estime en effet que, « lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l’exercice de poursuites pénales, l’employeur peut, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient ».

 

Cass. soc. 4 déc. 2012, n°11-27508