De la confidentialité des IRP

Sujet sensible que celui du respect de la confidentialité quant aux informations stratégiques communiquées au comité d’entreprise (et plus largement aux institutions représentatives du personnel ou IRP).

 

En application de l’article L. 2325-5 du Code du travail, les membres du CE sont tenus à une obligation de discrétion s’agissant des plans de stratégie économique dont ils sont informés par l’employeur (qui est lui-même tenu de les communiquer).

 

En l’espèce, pour éviter toute fuite externe, l’employeur prenait soin d’estampiller comme étant « confidentielle » toute information économique réputée sensible.

 

Les tribunaux, et par extension la Chambre sociale de la Cour de cassation, ont estimé au cas d’espèce que l’employeur avait abusé de cette faculté de restriction de communication externe en déclarant confidentielles systématiquement toute information soumise au CE.

 

Pour la chambre sociale, qui voit ainsi une entrave aux attributions du CE, l’employeur doit limiter la mesure de confidentialité aux seuls documents à protéger au regard des intérêts légitimes de l’entreprise.

 

Cass. soc., 5 nov. 2014, n°13-17270

 

En revanche, s’agissant de la protection des données stratégiques de l’entreprise, sur la base du même texte, il avait à cet égard été jugé :

« la cour d’appel [ayant] constaté, d’une part, que le salarié, en sa qualité de membre du comité d’entreprise et dans le cadre des réunions de ce comité, notamment d’un comité extraordinaire, avait eu connaissance par l’employeur d’informations expressément présentées comme confidentielles, sous la forme d’une note, portant un tampon rouge indiquant sa confidentialité et une mention rappelant ce caractère confidentiel et que cette note ne pouvait « faire, à ce titre, l’objet d’une diffusion extérieure », et, d’autre part, qu’il est établi qu’en sa qualité de délégué syndical, ce même salarié a divulgué ces informations à la presse, de plus en les déformant, ce qui était de nature à nuire aux intérêts de l’entreprise ; qu’ayant ainsi caractérisé un manquement à l’obligation de discrétion préjudiciable aux intérêts de l’entreprise, elle a pu décider que la sanction de mise à pied prise par l’employeur, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire, n’était pas entachée de nullité et qu’elle était justifiée ».

 

Cass. soc., 6 mars 2012, n°10-24.367

 

http://demaisonrouge-avocat.com/2013/06/21/de-la-nouvelle-confidentialite-des-irp/