Le salarié, entre protection du secret et loyauté de la preuve

Détenteur – parfois malgré lui – d’informations confidentielles de l’entreprise, le salarié est un engrenage souvent déterminant de la préservation du patrimoine informationnel secret, quand il n’est pas lui-même acteur.

 

Soupçonné d’avoir frauduleusement transféré des données sensibles, un salarié avait refusé de remettre spontanément une clé USB à son employeur, à première demande de ce dernier. Le chef d’entreprise a donc pris la décision de licencier son employé pour faute grave. Or, celui-ci, s’il n’avait pas remis sur l’instant la clé litigieuse susceptible de contenir des informations confidentielles indûment extraites du serveur de l’entreprise, a néanmoins obtempéré par la remise du support querellé au bout d’un quart d’heure, par un représentant du personnel (sur fond de harcèlement moral).

Pour la Cour de cassation, dans de telles circonstances, le licenciement pour faute grave n’était pas justifié https://www.legalis.net/jurisprudences/cour-de-cassation-civile-ch-sociale-arret-du-5-juillet-2017/

 

Cass. Soc., 5 juillet 2017

 

De même, afin de faire la preuve des agissements contraires aux règles de sécurité par un salarié, un employeur avait mandaté des agents assermentés qui avaient suivi le subordonné. Il en a été tenu dans l’ignorance et les conclusions de cette mesure n’ont pas été portées à sa connaissance, bien qu’ayant servi de base à son licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation, fidèle à sa doctrine, avait estimé que le procédé était déloyal et de fait, la preuve n’était pas constituée.

 

Cass. Soc., 18 octobre 2017, n°16-16.462

 

Par ailleurs, pour certains métiers sensibles (transport de fonds, gardiennage des zones aéroportuaires, …) les employeurs sont en droit, en vertu du Code de la sécurité intérieure, de pratiquer des enquêtes avant embauche. En outre, l’administration doit préalablement émettre une autorisation ou agrément d’embauche confiées à des services spéciaux de police administrative. Modifié par la loi n°2017-1510 du 30 octobre 2017, il est désormais possible de pratiquer une enquête post embauche si le salarié révèle des modifications apparentes de comportement, outre une affectation à un poste moins sensible.