Géolocalisation et techniques numériques de surveillances des salariés

Devant l’évolution manifeste des technologies intrusives permettant de contrôler les activités des salariés, plusieurs décisions sont venues encadrer la pratique qui tend à s’accroître actuellement.

 

Ainsi, les juges et la CNIL se penchent sur la stricte finalité des moyens employés afin de limiter l’emprise de l’employeur sur la vie privée du salarié au travail.

 

Ainsi, la CNIL s’était opposée à un système de géolocalisation servant la contrôler le temps de travail. Saisi d’un recours, le Conseil d’Etat a estimé que « l’utilisation par un employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n’est licite que lorsque ce contôle ne peut pas être fait par un autre moyen fut-il moins efficace » (CE 15 décembre 2017).

 

En revanche, si un employeur fait le choix de mettre en place un système de géolocalisation – qui peut s’avérer licite dans les limites fixées par la CNIL, il n’y a pas d’interdiction de principe pour autant – un salarié ne peut en prendre prétexte pour justifier d’une prise d’acte de rupture de son contrat de travail (CA Rennes, 20 décembre 2017).

 

 

S’agissant de la jurisprudence Facebook, déjà bien nourrie, sur la possibilité pour l’employeur d’utiliser le réseau social à des fins de preuve, deux décisions a priori contradictoires ont été rendues successivement :

Dans le premier cas, l’employeur voulait rapporter qu’une salariée avait une activité soutenue, attestée par celle relevée sur son compte Facebook, alors qu’elle était en arrêt maladie. La juridiction a toutefois écarté ce moyen de preuve, estimant que l’employeur avait violé son intimité en produisant cette pièce et ce dès lors que le compte était en accès restreint (cela est conforme aux appréciations précédentes en la matière).

Dans la seconde espèce, une salariée avait laissé ouvert pendant une absence – volontairement selon les juges –sa session Facebook sur son poste de travail au sein de l’entreprise, présent dans un open space, et il était mentionné des messages insultants envers son employeur et ses collègues, justifiant d’un licenciement pour faute. En l’occurrence, selon les juges d’appel, la publication n’était plus privée (CA Toulouse 2 février 2018).

 

S’agissant de Facebook, en dépit de conditions générales donnant compétence à des juridictions étrangères, il a encore été rappelé que la loi applicable et le tribunal compétent devait être celui de l’utilisateur qui agit en demande (CJUE 25 janvier 2018).

 

Si la protection de la vie privée prévaut en droit social, il se retrouve également en matière fiscale. Ainsi, le gouvernement vient d’énoncer que le drone ne pouvait être employé aux fins « d’espionnage fiscal » http://www.lemonde.fr/la-foire-du-drone/article/2018/01/16/les-drones-interdits-d-espionnage-fiscal_5242465_5037916.html