COMPARATIF ATTRIBUTION GRATUITE D’ACTIONS ET STOCK OPTION

Ces dernières années, des mesures destinées à faciliter l’accès, pour certains salariés, à la qualité d’associé de la société qui les emploie se sont multipliées et consolidées dans le temps.

A l’effet d’intéresser, et par conséquent d’intégrer, plus précisément, un cadre salarié d’une entreprise au capital de la société, il existe actuellement, dans l’arsenal législatif français, deux procédés juridiques attractifs, à savoir l’option d’achat d’actions (stock option plan – I°) et l’attribution gratuite d’actions (II°).

Ils procèdent chacun du même mode opératoire, leur différence résidant essentiellement dans les modalités financières et le cumul de certains délais.

En conséquence, nous excluons volontairement de notre analyse les ouvertures de capital à caractère collectif, telles que les PEE, les modalités de l’article L. 225-129 VII alinéa 1 du Code de commerce … qui ne sauraient trouver application dans notre hypothèse.

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I. OPTION DE SOUSCRIPTION D’ACTIONS

Directement inspiré du système nord-américiain, plus connu sous le nom de « stock option plan », et introduit par la loi n°70-1322 du 31 décembre 1970, et plusieurs fois remanié depuis lors, ce système permet à une certaine catégorie de salariés d’acheter, à des conditions regardées comme étant avantageuses, sinon préalablement établies, des actions de la société.

Définition générale :

Le mécanisme se présente de la manière suivante :

Après autorisation de l’assemblée générale extraordinaire de la société, la direction de cette dernière offre à la catégorie de salariés énoncée le droit d’acheter des actions à un prix déterminé, intangible pendant la durée d’option d’achat. Durant ce délai d’option, les salariés peuvent acquérir, à la date qu’ils auront décidée librement, les actions qui leur sont réservées, au prix convenu. Ainsi, en cas de hausse de la valeur de l’action, ils auront acquis des actions moyennant un prix inférieur au marché.

Périmètre de l’option :

– Bénéficiaires :

Salariés et dirigeants sociaux, sous certaines réserves qu’il n’est pas opportun de signaler dans cette note.

Les salariés peuvent appartenir à une certaine catégorie visée par l’assemblée générale extraordinaire.

En l’espèce, il faudrait envisager de circonscrire l’attribution « aux seuls cadres dirigeants de la société » ou plus précisément encore « aux seuls cadres supérieurs investis d’un pouvoir de décision et de direction en matière commerciale ».

– Seuil de participation :

La loi précise que la société peut offrir, sous forme d’option d’achat, à ses salariés, jusqu’à 10% du capital social. Cette prescription de volume d’actions appartient à l’assemblée générale extraordinaire (AGE).

Modalités d’application :

Dans un premier temps, l’assemblée générale, réunie en la forme extraordinaire et statuant aux mêmes conditions, examine et détermine le périmètre de l’octroi (qualités des bénéficiaires, prix des actions et quantité et pourcentage d’actions visées par la mesure – cependant elle peut déléguer ces critères aux dirigeants sociaux). Elle se prononce après lecture du Commissaire aux comptes lequel doit donner son avis sur le prix arrêté par l’assemblée.

Aux termes de sa décision, l’AGE délègue les formalités d’accomplissement aux dirigeants sociaux, lesquels doivent s’exécuter et mettre en place, sur délégation, le plan d’option, dans un délai imparti par l’AGE et qui ne peut dépasser 38 mois.

Chaque année, les mandataires sociaux devront faire connaître un rapport spécial relatif à l’exécution de leur délégation dans le cadre du plan d’option (devoir d’information).

Dans un second temps, les dirigeants sociaux doivent donc mettre en place le plan d’option, dans le délai imparti par l’AGE. Une fois mis en place, il est irrévocable.

Dès lors que l’AGE ne s’est pas prononcée sur les critères, les dirigeants sont amenés à déterminer le périmètre de l’option (qualités des bénéficiaires, prix des actions et quantité et pourcentage d’actions visées par la mesure).

Dans le délai de mise en place fixé par l’AGE, les mandataires établissent également le délai dans lequel est enfermée l’option d’achat, à savoir la période durant laquelle le ou les salariés visés par le plan sont libres d’acquérir les actions au prix fixé. Ce délai est librement fixé par les dirigeants.

w Dans un troisième temps, le salarié visé par le plan est libre, à l’instant qu’il a choisi, de lever l’option d’achat qui lui a été octroyée dans le délai ci-dessus.

A la date de la levée, il devient propriétaire des actions qui lui ont été réservées et jouit de tous les droits attachés (droits financiers = droit aux dividendes ; droits politiques = droit de vote aux assemblées ; droit d’information et de communication dans les conditions légales). Durant le délai d’option, avant la levée de celle-ci par le salarié, ces droits avaient été neutralisés. Le prix d’achat est celui initialement fixé.

Il convient de souligner qu’il reste titulaire de ce droit d’option, quand bien même il ne serait plus salarié de la société, à moins que le plan en ait disposé autrement.

Dans un quatrième temps, le salarié jouit de tous les droits et prérogatives attachés aux actions, sans pouvoir les revendre. En effet, un nouveau délai s’impute, durant lequel les actions attribuées sont incessibles. Ce mécanisme a pour finalité d’intéresser le salarié à la marche des affaires sociales, et de constituer un « noyau dur d’associés ». Ce noyau permet de stabiliser le capital social pour un temps donné. Ce délai ne peut excéder 3 ans. Les dirigeants sociaux peuvent encore décider de ne pas instituer de délai d’incessibilité.

Enfin, dans un dernier temps, à l’issue de cette période de neutralisation des ventes d’actions ayant été inscrites dans un plan d’option, le salarié est libre de céder ses droits sociaux. Ainsi, il lui appartient de céder ses actions au moment qu’il juge opportun, et notamment à l’instant où la valeur des actions sera supérieure au prix d’achat. Il sera ainsi amené à réaliser une plus-value qui peut être analysée comme un complément substantiel de rémunération.

Le schéma ci-dessous permet d’apprécier le cumul et la computation des différents délais :

[ =====j =====>] [k] [===== l =====] [======>m

j = Délai d’option d’achat durant lequel le salarié a toute latitude pour lever l’option d’achat. Délai librement fixé par les mandataires sociaux.

k = Date de la levée d’option. Le salarié achète les actions au prix convenu. Prix versé à la société.

l = Délai durant lequel le salarié jouit de ses actions sans pouvoir les revendre. 3 ans au plus.

m = Instant où le salarié revend ses actions.

Régime fiscal et social de l’option :

– Régime fiscal :

la plus-value d’acquisition :

A l’occasion de la levée de l’option, c’est-à-dire au moment de l’achat des actions, le salarié réalise une plus-value d’acquisition qui se définit comme l’avantage correspondant à la différence entre la valeur réelle de l’action au moment de la levée de l’option et le prix d’achat initialement arrêté et réellement versé.

Cette plus-value est en principe imposée dans la catégorie des traitements et salaires (TS). Ainsi, la différence financière générée par l’option est intégrée aux revenus du salarié sur lesquels est appliqué le coefficient progressif d’imposition auquel il est soumis à raison de son revenu. Ceci a pour effet, éventuellement, de le faire franchir une ou plusieurs tranches d’imposition.

Cependant, si les actions revêtent la forme nominative et si ces actions sont revendues plus de 4 années après la date d’attribution de l’option, la plus-value d’acquisition est imposée au taux de 41% (taux fiscal 30% + 11% de CSG et CRDS), pour la fraction inférieure à 152.500 € et de 51% (40% + 11%) pour la tranche supplémentaire.

En revanche, ces taux sont ramenés respectivement à 27% (16% + 11%) et à 41% (30% + 11%) si, après avoir levé son option, le bénéficiaire a conservé ses titres pendant au moins 2 ans (soit 4 ans à compter de l’attribution de l’option + 2 ans de conservation des titres = 6 ans).

la plus-value de cession :

Celle-ci est soumise au droit commun, à savoir le taux de 27% (16% + 11% de CSG et CRDS). Elle est la différence entre le prix de cession et le prix d’achat au moment de l’option.

Ces impositions sur plus-values sont exigibles à la cession des droits sociaux.

à Exemple 1 :

Ainsi, sur le plan fiscal, dans l’hypothèse où une option a été consentie à hauteur de 100 € par action, que le salarié achète, tandis que leur valeur vénale, au jour de la levée d’option est 130 €, la plus-value d’acquisition est égale à 30 € (130 – 100 = 30).

– Si les actions sont revendues avant 2 ans, les 30 € par action seront intégrés aux revenus du salarié qui acquittera un impôt sur le revenu dans la tranche correspondante.

– Si les actions sont revendues plus de 4 ans après l’attribution de l’option, le taux de 41% trouve à s’appliquer. Elle s’élève ainsi à 12,30 € par action.

– Si les actions sont revendues plus de 4 ans après l’attribution de l’action et 2 ans après la levée de l’option, le taux est ramené à 27%, soit 8,10 €.

Le salarié revend ses actions au prix unitaire de 200 €, la plus-value de cession s’élève à 70 € (200 – 130 = 70). Elle est taxable au taux de 27%, soit 18,90 € par action.

à Exemple 2 :

Un salarié se voit octroyer une option d’achat de 1.000 actions au prix de 45 € de valeur unitaire.

Il les achète 5 années plus tard, alors qu’elles valent 60 € (plus value d’acquisition : 60 – 45 = 15 € X 1.000 = 15.000 €).

Il les revend quelques mois plus tard au prix unitaire de 100 € (plus-value de cession : 100 – 60 = 40 € X 1.000 = 40.000 €).

Dans le cas présent, l’imposition sur la plus-value d’acquisition est de 15.000 X 41% = 6.150 €.

L’imposition sur la plus-value de cession est de 40.000 € X 27% = 10.800 €.

In fine, le gain net est celui-ci : 100.000 € (prix de cession) – 45.000 € (prix d’achat versé) = 60.000 € – (6.150 € + 10.800 €) = 43.050 € (à ramener au prix déboursé de 45.000 €), ce qui fait apparaître un taux moyen de prélèvements fiscaux de 28,05 %.

– Régime social :

Seule la fraction du rabais excédant 5% de la valeur de l’action est considérée comme un salaire soumise à cotisations.

Il en est de même pour l’avantage correspondant à la différence entre la valeur à la date de la levée de l’option et le prix d’achat payé par le bénéficiaire, mais seulement si les titres ont été cédés moins de 4 ans après l’attribution de l’option.

EN CONCLUSION, ce système a pour avantage d’offrir un accès au capital social au profit du salarié.

Toutefois, il nous paraît nécessaire de préciser que les entreprises ont de moins en moins recours à ce mode opératoire en raison du coût fiscal et social, d’une part, et des aménagements législatifs à venir, dont nous ignorons encore les finalités, mais qui devraient vraisemblablement durcir le régime après le tumulte médiatique lié au départ en retraite du P.D.G. de VINCI et à la démission du P.D.G. d’E.A.D.S..

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II. ATTRIBUTION GRATUITE D’ACTIONS

Contrairement au système exposé ci-dessus, l’attribution d’actions – telle que définie et réaménagée par la loi de finances pour 2005 du 30 décembre 2004 – trouve un nouveau souffle et devrait être une solution plus adaptée en l’espèce.

Ce mécanisme est actuellement de plus en plus prisé par les praticiens et a désormais la faveur des dirigeants de société.

En pratique, il procède du même schéma que le plan d’option d’actions. Toutefois, certaines modalités diffèrent, ainsi que nous vous les présentons ci-dessous :

Définition générale :

Le mécanisme s’inspire très largement du stock option plan à la différence toutefois que le salarié ne prend aucun risque financier, dans la mesure où les actions lui sont attribuées gratuitement. Le gain est donc assuré.

Périmètre de l’attribution :

– Bénéficiaires :

Ce sont les mêmes, à savoir les salariés et dirigeants sociaux, sous les mêmes certaines réserves.

Les salariés pourront également appartenir à une certaine catégorie prudemment visée par l’assemblée générale extraordinaire.

– Seuil de participation :

La loi précise que la société peut offrir, sous forme d’attribution gratuite, à ses salariés, jusqu’à 10% du capital social. Cette décision appartient toujours à l’assemblée générale extraordinaire (AGE).

Modalités d’application :

Dans un premier temps, l’assemblée générale, réunie en la forme extraordinaire et statuant aux mêmes conditions, examine et détermine le périmètre de l’attribution gratuite (qualités des bénéficiaires, quantité et pourcentage d’actions visées par la mesure – cependant elle peut déléguer ces critères aux dirigeants sociaux). Elle se prononce après lecture du Commissaire aux comptes lequel doit donner son avis sur le prix arrêté par l’assemblée.

Dans un second temps, les dirigeants sociaux doivent donc mettre en place le plan d’attribution, ouvrant une période dite « d’acquisition ».

Ainsi, les mandataires établissent le délai dans lequel est enfermée l’option d’acquisition, à savoir la période à l’issue de laquelle le ou les salariés visés par le plan se feront attribuer gratuitement les actions déterminées. Ce délai est librement fixé par les dirigeants, mais il ne peut être inférieur à 2 ans.

A la date de l’attribution, le salarié devient propriétaire des actions qui lui ont été réservées et jouit de tous les droits attachés. Durant le délai d’attribution, ces droits avaient été neutralisés.

w Dans un troisième temps, une nouvelle période de conservation est ouverte. Il s’agit du délai durant lequel le salarié ne peut céder les actions attribuées gratuitement, afin de neutraliser pendant un temps donné les mouvements d’actions et stabiliser le capital social. Ce délai, fixé par les dirigeants, ne peut être inférieur à 2 ans.

x Enfin, dans un dernier temps, à l’issue de cette période de neutralisation des ventes d’actions attribuées gratuitement, le salarié est libre de céder ses droits sociaux. Ainsi, il lui appartient de céder ses actions au moment qu’il juge opportun, et notamment à l’instant où la valeur des actions sera la plus élevée. Il sera donc amené à réaliser une plus-value qui peut ici encore être analysée comme un complément substantiel de rémunération.

Le schéma ci-dessous permet d’apprécier le cumul et la computation des différents délais :

[ =====j =====>] [k] [===== l =====] [======>m

j = Délai d’acquisition à l’issue duquel le salarié se fait attribuer gratuitement les actions. 2 ans minimum.

k = Date de l’attribution.

l = Délai durant lequel le salarié jouit de ses actions sans pouvoir les revendre. 2 ans au minimum.

m = Instant où le salarié revend ses actions.

Régime fiscal et social de l’attribution gratuite :

– Régime fiscal :

la plus-value « d’acquisition » :

A l’occasion de la levée de l’attribution, c’est-à-dire au moment de l’octroi des actions à titre gratuit, à l’issue de la période d’attribution, le salarié réalise une plus-value « d’acquisition » qui est la valeur réelle, vénale et estimée, de l’action au moment de la levée de l’attribution, laquelle devra impérativement être évaluée à cet instant. C’est à ce stade que se présente la véritable difficulté de la mesure, car l’évaluation doit être juste, selon des critères objectifs.

La plus-value d’acquisition est imposée au taux de 41% (taux fiscal 30% + 11% de CSG et CRDS). En revanche, le salarié peut opter pour l’imposition dans la catégorie des traitements et salaires (TS), si ce régime lui est plus favorable.

la plus-value de cession :

Celle-ci est soumise au droit commun, à savoir le taux de 27% (16% + 11% de CSG et CRDS). Elle est la différence entre le prix de cession et la valeur au moment de l’option.

Ces impositions sur plus-values sont exigibles à la cession des droits sociaux.

à Exemple 1 :

Ainsi, sur le plan fiscal, dans l’hypothèse où une attribution a été consentie et que la valeur vénale de l’action, au jour de l’attribution est de 100 €, la plus-value d’acquisition est égale à 41 € (100 X 41% = 41).

Le salarié revend ses actions au prix unitaires de 200 €, la plus-value de cession s’élève à 100 € (200 – 100 = 100). Elle est taxable au taux de 27%, soit 27 € par action.

à Exemple 2 :

Un salarié se voit octroyer 1.000 actions à titre gratuit.

Au jour de l’attribution elles valent 60 € ; la plus-value d’acquisition est donc la suivante : 60 X 1.000 = 60.000 €).

Il les revend quelques mois plus tard au prix unitaire de 100 € ; la plus-value de cession est donc de : 100 – 60 = 40 € X 1.000 = 40.000 €).

Dans le cas présent, l’imposition sur la plus-value d’acquisition est de 60.000 X 41% = 24.600 €.

L’imposition sur la plus-value de cession est de 40.000 € X 27% = 10.800 €.

In fine, le gain net est celui-ci : 100.000 € (prix de cession) – (24.600 € + 10.800 €) = 64.600 € (à ramener par rapport au fait que le salarié n’a strictement rien déboursé), ce qui fait apparaître un taux moyen de prélèvements fiscaux de 35,40 %, pour un gain supérieur au stock option plan, en raisonnant sur les mêmes chiffres.

– Régime social :

L’avantage tiré de l’attribution gratuite d’actions est exonéré de toutes sortes de contributions de sécurité sociale, de CSG et de CRDS, d’ASSEDIC, et retraite complémentaire (ARRCO et AGIRC), sans limite de montant.

EN CONCLUSION, si les attributions gratuites d’actions étaient possibles avant la loi du 31/12/2004, elles étaient peu attractives dès lors que l’avantage consenti était soumis à cotisations sociales et au barème progressif de l’impôt sur le revenu. Désormais, le régime social et fiscal est nettement plus favorable, depuis 2005.

A la différence des stock-options, les bénéficiaires sont certains de tirer un avantage financier substantiel, sans aucun risque.

Ce nouveau régime a désormais la faveur des techniciens et des sociétés qui souhaitent ardemment récompenser et fidéliser certains salariés en substituant partiellement aux traitements et salaires un système de rémunération qui échappe aux cotisations sociales et bénéficie d’un régime fiscal plus favorable que l’imposition des revenus salariaux et des stock options.